Der Happy-Index als Parameter für strategische Entscheidungen

Wir ermitteln seit Anfang 2020 jede Woche den Happy-Index unserer Mitarbeiter. Das ist grundsätzlich keine große Sache und geht recht flott: Jeder Kollege bekommt Freitags um 10h über unser Chat-System eine automatisierte Einladung zu einer Mini-Onlineumfrage mit 2 Fragen:

1. Frage: “Wie war deine Woche?” (Antwortoptionen “sehr gut”, “gut”, “schlecht”, “sehr schlecht)

2. Frage: “In welchem Team bist du?” (Antwortoptionen sind eben unsere verschiedene Teams)

Wir sehen also, wie die Stimmung in den einzelnen Teams gerade ist, ansonsten ist die Mini-Befragung anonym und auch nicht qualitativ ausgerichtet. Einschätzungen zur Führungsqualität, Verbesserungspotenzialen o. Ä. erfahren wir hier nicht. Das erheben wir 1x jährlich in einer umfassenderen Mitarbeiterbefragung.

Beim Happy-Index geht es uns nur darum, ein aktuelles Stimmungsbild einzufangen. Das haben wir dann eben jede Woche für jedes Team und die gesamte Truppe. Auch unsere Vietnamesischen Kollegen sind natürlich dabei. 

Der Maximalwert für unseren Happy-Index wäre übrigens bei den vier Antwortoptionen 4.0, wenn alle Kollegen eine sehr gute Woche hätten. Ich habe als persönliches Ziel im Kopf, dass er nach Möglichkeit 3.0 erreichen sollte. Als wir damit begonnen haben, lag er bei 2.8, dieses Jahr stehen wir im Schnitt bei 3.1.

Die Entwicklung von dem „Happy Index“

Warum machen wir das und was versprechen wir uns davon? 

Ein einzelner Happy-Index ist in der Regel kaum aussagekräftig für irgendwas, weil halt die qualitative Komponente fehlt. Spannend sind Trends, Korrelationen mit bestimmten Ereignissen –  und Rückschlüsse, die sich daraus auf der Makro-Ebene ziehen lassen.

Beispiele:

• Ist die Stimmung zu bestimmten Jahreszeiten besser oder schlechter? >> Konnten wir so nicht feststellen.
• Ist eine sehr hohe Auslastung schlecht für die Stimmung? >> Nein, ganz im Gegenteil. Wir haben eher festgestellt, dass der Index sinkt, wenn weniger zu tun ist.
• Was passiert mit dem Happy-Index, wenn im April 2020 die gesamte Belegschaft ins Home Office wechselt? >> Er sinkt – und zwar signifikant.
• Was passiert mit dem Happy-Index, wenn wir die Kollegen nach 2 Jahren Remote Work mit sanftem Druck motivieren, doch wieder mehr Zeit im Office zu verbringen und dafür Anreize setzen, um den Teamspirit neu zu beleben? >> Er sinkt zuerst leicht (es war so gemütlich am heimischen PC?), steigt dann aber stärker wieder an (vielleicht, weil physisch erfahrbarer Teamspirit doch eine tolle Sache ist?).

Wie an den Beispielen zu sehen ist, bleibt natürlich vieles vage. Wir interpretieren die Veränderungen ohne abschließende Gewissheit über die Kausalitäten. Aber mit der Zeit werden unsere Interpretationen immer besser, weil wir einfach immer mehr Daten gewinnen und sich bestimmte Korrelationen häufen. Wir beobachten vor allem Trends und Korrelationen mit bestimmten Ereignissen. Daraus ziehen wir dann Schlüsse.

Trotzdem bin ich inzwischen von einigen Kollegen gefragt worden, was das überhaupt soll – bis hin zu der Aussage “Ich mache da eigentlich kaum noch mit, es ändert sich ja eh nix.” (Übrigens: Beteiligung liegt etwa bei 60-70% der Belegschaft)

Daraus lerne ich dann wieder, dass ich den Sinn und Zweck der ganzen Angelegenheit noch besser erklären sollte.

Zunächst mal: Natürlich bestellen wir keinen Clown, wenn mal mehrere Leute auf einmal eine schlechte Woche hatten. Und wir können dann auch nicht spontan die Gehälter anpassen oder ein bestimmtes Projekt einfach mal eben ohne Rücksicht auf laufende Verträge beenden. Unser Happy-Index ist langfristig ausgerichtet.

Ich finde es aber schon bemerkenswert, dass ein Arbeitgeber sagt: “Es ist mir wichtig, dass ihr happy seid, deswegen frage ich euch wirklich jede Woche, wie es euch geht.”  Und dann sitze ich da 1x monatlich mit meinen Kollegen aus HR und Agile Coaching über den Ergebnissen, wir grübeln, woran dieser oder jener Trend liegen kann und wie wir das positiv beeinflussen können. Das ist gelebte Mitarbeiterzentrierung: Wir wollen, dass es den Leuten wirklich gut geht bei uns. Und mit dem Happy-Index lernen wir und irren uns voran.

André Roitzsch, CEO der Shopmacher

UNSER HAPPY INDEX IST LANGFRISTIG AUSGELEGT

Wir haben ein kommerziell wirklich attraktives Projekt dankend abgelehnt, weil wir die Sorge hatten, dass uns “der Happy-Index um die Ohren fliegt, wenn wir dieses Projekt wirklich machen” (Original-Zitat einer Kollegin).

Fairerweise muss ich sagen, dass nicht allein die Sorge um den Happy-Index ausschlaggebend war, sondern eine Reihe von Parametern nicht passten und wir insgesamt gerade gut beschäftigt sind (wie viele gute Digitalagenturen) – aber es war auch nicht so, dass wir die Kapazitäten für den geplanten Projektzeitraum nicht hätten bereitstellen können. Wir wollten einfach nicht, weil wir fanden, unter den gegebenen Rahmenbedingungen auf Kundenseite würde es uns und unseren Kollegen nicht gut tun.

Und damit ist der kleine, simple und vielleicht manchmal unterschätzte Happy-Index bei den Shopmachern zu einem Parameter für unternehmensstrategische Entscheidungen geworden. Wer hätte das gedacht?