Sagen, was man meint – und tun, was man sagt

“New Work” ist im Zuge der Arbeit in Zeiten des digitalen Wandels eines der meistgehörten Schlagworte. Dabei ist “New Work” eigentlich gar nicht so neu: Im Kern geht es dabei darum, den Mitarbeiter als Menschen zu sehen, mit all seinen Sorgen, Bedürfnissen und Lebensumständen – und diese bei der Gestaltung seiner Arbeitsbedingungen zu berücksichtigen, so, dass er sich wohl fühlt, seine Arbeit gerne macht und entsprechend für den Betrieb hervorragende Leistungen erbringt. Und dass ein motivierter Mitarbeiter offensichtlich bessere Leistungen erbringt, das war nun wirklich auch vor 100 Jahren schon bekannt!

André Roitzsch, CEO der Shopmacher

Neu ist vielmehr, dass in der sich derzeit stark wandelnden Arbeitswelt die Bedeutung motivierter Mitarbeiter steigt. Denn eine rein repetetive Tätigkeit wie einst das Arbeiten am Fließband lässt sich vielleicht noch mit mäßiger Motivation bewerkstelligen, oder mit einer Motivation, die durch Druck und Sorge um den für den Lebensunterhalt notwendigen Arbeitsplatz extrinsisch erzeugt wird.

Aber diese repetetiven Tätigkeiten fallen ja immer mehr weg, der Bedarf nach kreativen Mitarbeitern, wächst. (s. R. Ziegenbein: Kreativität ist die Schlüsselkompetenz der Zukunft ) Und genau diese Mitarbeiter erbringen eben die besten Leistungen, wenn sie intrinsisch motiviert sind, wenn sie mit ihrem Tun einen Sinn verbinden, wenn sie wertgeschätzt werden, wenn sie sich wohl fühlen bei ihrer Arbeit. Neu an dem New Work Ansatz ist also nicht der Ansatz selbst, sondern dass man ohne diese Perspektive heute und in Zukunft einfach die erfolgskritischen hochqualifizierten Fachkräfte kaum noch gewinnen, noch weniger halten – und in keinem Fall zu Höchstleistungen motivieren kann. Und deswegen wird das Konzept, das unter dem Begriff “New Work” in den 1970er Jahren von dem Sozialphilosophen Frithjof Bergmann entwickelt wurde, in Zukunft immer wichtiger.

Am Ziel vorbei schießt das Ganze allerdings, wenn es auf einige Schlagworte reduziert wird, die gerade einfach en vogue sind – ohne dass die zugrundeliegende Haltung im Management eines Betriebs und der Blick auf den Mitarbeiter und seine Bedürfnisse sich verändert.

Wenn ich beispielsweise einem Software-Entwickler Home Office ermögliche, weil es angesagt ist, dann ist das allein noch nicht New Work. Und wenn ich ihm dann so wenig vertraue, dass ich seine Produktivität im Home Office messe, indem ich die Zeilen des Programmiercodes zähle, die er schreibt und mit dem vergleiche, was er im Büro schafft, dann ist das ungefähr das Gegenteil von dem, was mit New Work gemeint ist. Es hebt vermutlich auch nicht seine Motivation.

Keine Hierarchien

Es gibt weitere Beispiele, die sich in vermeintlich zeitgemäßen Stellenanzeigen finden lassen, oder in Aussagen von Personalverantwortlichen. Sie klingen erst mal nach New Work, bleiben aber hohle Phrasen: Transparenz, Mitbestimmung, Arbeiten im selbstorganisierten Team sind wichtige “Artefakte” des New Work Konzeptes – aber als Begriffe sehr dehnbar: Was heißt schon “Transparenz”?
Mit diesen Schlagworten kann ich vielleicht noch motivierte Mitarbeiter gewinnen – aber ohne die Substanz dahinter werde ich sie sicher nicht lange halten können – und besonders motiviert werden sie auch nicht sein, wenn sich die “Vertriebsversprechen” meiner Arbeitgebermarke als Lippenbekenntnisse entpuppen. Wer Software in “Sprints” entwickelt, ist damit allein eben noch lange nicht “agil”.

Viel wichtiger als New Work Bullshit Bingo ist daher Authentizität für eine Arbeitgebermarke. Ich muss als Arbeitgeber halt wirklich sagen, was ich meine – und dann auch tun, was ich sage. Dann bekomme ich die Mitarbeiter, die das genauso sehen wie ich – und die bleiben dann auch, weil ich ja mit offenen Karten gespielt habe. Daher meine Empfehlung: Jeder Arbeitgeber sollte mal seine Stellenausschreibungen checken, ob das stimmt, was da drin steht oder ob er da hohle Phrasen und Gemeinplätze wie “teamfähig”, “kommunikativ” oder “Zukunft gestalten” findet.

Zum Abschluss noch ein paar Beispiele von New Work Inhalten, von denen wir festgestellt haben, dass sie unsere Mitarbeiter motivieren – aber auch nur, weil wir es wirklich richtig finden und auch so machen:

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